⚖️ Wanneer een arbeidsrelatie écht verstoord is… en wanneer niet
Als mediator kijk ik anders naar conflicten dan een jurist. Waar een rechter toetst aan wet en bewijs, kijk ik naar gedrag, patronen en onderliggende dynamiek. En precies dat maakt deze recente uitspraak zo interessant.
In deze zaak vroeg een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter zei: nee. Geen ontbinding. Waarom niet?
🧠 Wat viel op vanuit gedragskundig perspectief?
Wat je hier ziet, is een klassiek patroon dat in mediation regelmatig terugkomt:
- De werknemer veranderde van werkomgeving en kreeg meer en zwaardere taken
- De druk nam toe, zonder dat dit echt werd opgepakt
- Spanningen liepen op en uitten zich in communicatieproblemen
- De werkgever zag vooral het gedrag… maar niet de oorzaak
De rechter keek daar wél doorheen.
🔍 De kern: verstoring moet ernstig én duurzaam zijn
Voor ontbinding is niet genoeg dat het “niet lekker loopt”.
De verstoring moet zó ernstig zijn dat samenwerken echt niet meer kan.
En hier zat precies de crux:
- Er was geen structureel dossier van problemen vóór de ziekmelding
- Klachten kwamen vooral achteraf en versnipperd
- De oorzaak van het gedrag (werkdruk, overbelasting) was niet onderzocht of aangepakt
- De werkgever bleef sturen op gedrag, niet op omstandigheden
Dan is er juridisch — maar ook gedragsmatig — geen sprake van een onherstelbare breuk.
💬 Belangrijk signaal voor de praktijk
Wat deze uitspraak mooi laat zien:
Gedrag is zelden het begin van een conflict — het is meestal het gevolg.
Als mediator zie ik vaak dat partijen zich vastbijten in wat iemand doet, terwijl de sleutel zit in waarom iemand dat doet.
In deze zaak:
- De werknemer gaf aan het werk niet meer aan te kunnen
- De reactie daarop was formeel en procedureel
- De onderliggende belasting bleef bestaan
Dan ontstaat er geen oplossing, maar escalatie.
⚠️ En mediation dan?
Opvallend is dat ook de mislukte mediation hier geen doorslag gaf.
Dat is logisch vanuit mijn vak:
- Mediation werkt alleen als de juiste laag wordt besproken
- Als de oorzaak (zoals werkdruk of rolverdeling) niet op tafel komt, blijft het symptoombestrijding
- Dan “mislukt” mediation niet… maar wordt het simpelweg verkeerd ingezet
🌱 Wat kun je hiervan leren?
Voor zowel werkgevers als werknemers — én mediators — zit hier een belangrijke les:
- Kijk verder dan gedrag
- Onderzoek de context en belasting
- Neem signalen serieus, juist vóór escalatie
- En besef: een conflict oplossen begint met begrijpen, niet met beoordelen
Vanuit mijn rol als gedragsdeskundig mediator is dit precies waar het verschil wordt gemaakt.
📄 Lees de volledige uitspraak hier:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBMNE:2026:805